涨薪背后的潜规则

最近有很多小伙伴咨询我加薪的事情,今天就来聊聊这个事情。(ps:如果你也有啥问题,欢迎加微信:chanpin628私聊。)

涨薪的两个原则

一般来说,职场人到了年终,都会对明年的加薪会抱有很大的期望,他希望能够多涨薪,多挣钱,但这种希望通过一次涨薪来实现自我价值提升的想法真的科学么?其实很大程度上这种做法把自己价值的评估拱手让给了企业,我们认为上司会按劳分配,但很有可能你的上司都没有决策权,我举个例子,有个姑娘给我讲过这样一个故事,他加入公司5年了,每年年终的评分都挺高的,在公司内部调薪的比例也是高于市场中位值的,可以说上司还是比较照顾她的。但是5年之后,她发现她得薪水被市场甩出很远的距离,而从外面挖来的同事,就算业绩不好,照样在薪资方面超过她,她自然就不服气,凭什么呢?她去找上司谈,希望自己的年终可以多涨一点,上司认真听过以后,想了想,回复她,要你还是跳槽吧,一两年之后你再跳回来,开价多少都好谈,职级也可以升,这是一个什么样的故事呢?这是上司劝退自己得力干将的故事,这一出是不是很少见,其实你细想一下是很正常的,因为即使在高大上的外企,也经常会出现对待外来人价格都好商量,但对待自己人却非常小气的时候,为什么呢?抛开一些私企的黑心老板不谈,为什么互联网公司和外企也会有这样的毛病。大家可以去问一问身边hr的朋友,其实关于薪资有两个非常著名的原则,叫做外部竞争力原则和内部公平性原则。

外部竞争力

在市场上企业挖人,企业给出的薪资不能给出市场价格,有竞争力才能一挖就挖到位。所谓的内部公平性是指公司内部同样的工作内容,同样职级同事薪水差距不能太大,这意味着挖来的人薪水不能特别高,也不能低的离谱。太高,那原有的团队就很难接受;太低,那很难挖来员工,即使挖来也会再次跳槽。这个道理其实我们都懂得,但是在操作时,平衡这两个原则非常难,尤其在中国这个房价相对来说比较高,变化相对来说比较快的市场上,这两个点一直在企业管理者的思想中做斗争。内部加薪其实是不跟着外部市场价格去走的,它是根据自己业务的增长去走的,现在经济整体环境不太好,GDP也只有6.6%的涨幅,那企业的收入涨幅其实也高不到哪里去。从2012年开始企业平均每年的涨薪幅度连续6年下滑,2018年只有6%,这意味着,如果你是2012年毕业大学生,刚开始起薪可能是在2500-3500之间,我们以较高的3500来做计算吧,5年之内都按照市场中位值去增长,那到了现在,如果这5年都按照市场水平去增长,那现在他的薪水多少钱?5000元一个月。但是你从外部角度去看,到了2017年应届本科生的平均起薪也接近5000了,这意味什么,干5年的人,跟刚刚毕业的人,干5年是差不多的,这事发生在谁身上都很难接受,但随着GDP下滑,企业年度的涨薪幅度都在下滑,因为公司挣钱的速度也在下滑,在这种情况下如果没有额外的涨薪机制,比如升职涨薪,在这种情况下,我们一年一度的年终调薪,我们的薪水会被市场水平越甩越远,这个我们还没把2015-2016房价飞涨那段时间放在里面,如果你把薪资涨幅和房价涨幅放在一起看,那简直是一个天上,一个地下。但是我们企业在外部挖人的时候,如果你只对标现有员工的薪水,你其实是挖不到人的,市场会教你做人的,所以很多企业意识到我外部挖人,那我需要尊重市场规律,就要简单粗暴,市场价多少钱,我要比市场价格高一些。

内部公平性

很多人想年终多涨一点,怎么办呢?那我去找我经理聊,我经理很了解我,也一直很支持我,我找他去聊聊。但你可能不知道,直线经理多半是没有决定权的,在大中型公司,大部分经理是没法掌控给员工调薪的比例的。他能给你打分,因为调薪是有个范围的,比如说公司调薪范围都在5%-8%之间,那给你打分高一些,你调薪的比例有可能接近8%这一块,但是你的涨薪是从公司涨薪的大盘子里面抽出来的,你涨薪多了,就意味着有人涨少了,那影响的不仅是你同部门的同事,甚至会影响全公司,影响高管。你的直线上司想要给你涨薪的话,总经理,财务总监就会问他,为什么要给你涨更多呢?你是不是有额外的贡献?如果不给你涨薪,你会走么?你走了以后公司会有很大的损失么?接下来还有问题,如果我给你涨薪了,是不是还要给其他同事涨?哪些跟你表现差不多的同事,是不是也有跟你涨到同样的比例,最后给你涨薪了,你一定会留下来么?还是说你接着这波涨幅,跳槽去拿更高的薪水?你仔细看我刚才讲到的问题,涉及到对错的问题只有1个,你对公司有额外的贡献么?但涉及到利弊的有四个,这四个问题非常难回答,大家可以思考一下,你如果是领导,特别想给下面的年轻同事加薪,然后你的领导问?不给他加薪,他会走么?那你只能说会走,说不会,他就说不加了;接下来第二个问题,他走了,公司能承担这个损失么?到了这个时候,你的上司就很难在为你争取了,他很难说你是不可替代的,他一旦这样说了,就是他工作的失职;我们再退一步,这个员工非常重要,具有核心技能,公司就靠着他吃饭,结果高管就会抛出第三个问题出来,有没有类似的,也需要调薪的其他同事?如果给这个人涨了,没有给其他同事涨,其他人离职了怎么办?是不是都要给他们涨起?这个时候你的上司就会头大了,这官司怎么越玩越大了呢?然后领导还会接着问你,如果花了这么大本钱,把薪资都给他们涨上去了,这些人才是肯定会留下来吗?你作为这些人才的领导,你敢拍胸脯说这些人肯定会留下来,不可能的,你不是他爸妈,你怎么能替他们做决定呢!换位思考,你就会发现,很少有上司会愿意为你争取薪水。这不是说他不想帮你,是他面临的挑战实在是太多了,回头看我们之前的案例,90后妹子的案例,其实他的领导很实诚的告诉了妹子一个靠谱的解决方案,他知道自己需要这个姑娘继续给自己干活,但是他也知道,在现有的体制下,他没办法给这个姑娘争取的更多。所以作为一个相当有良心的领导,他从妹子本身的角度出发,给了一个新的策略,你跳开这种无解的追求公平性的内部涨薪体系,你去跳槽,再调回来的时候,他适应的是外部市场竞争力的原则。不患贫而患不均,公司的老人发现新人比自己高的时候,很容易心理失衡,导致人才流失,回头他再跳回到现在的公司又能涨薪又能升职的时候,就会引发其他同事的纷纷效仿。

如果就不跳槽,如何涨薪?

如果你说不想离开公司,我只想通过调薪来实现薪资涨幅,有可能实现么?也是有可能的,着你需要学会发现一个调薪的隐藏窗口。你须知一家公司如果一味追求内部公平,我每年就5%、6%这样调薪,最终的结果是劣币驱逐良币,最优秀、最有能力的人才因为外部的有更好机会,更丰厚薪资他跑路了,留下来的往往是中庸,能力不足的员工。那这些人在人才市场上其实也找不到好的工作,找不到好的机会,所以他不得不留下来。或者这些人畏惧挑战,过分依赖于原有的舒适环境,这对公司来说是很大影响的。所以会有一些公司因为核心人才离职的缘故,直接导致公司某个核心业务就崩盘了。这对企业影响是不可估量的,怎么办?为了避免这种情况出现,大部分企业会设立一个额外的调薪周期,除了每年年初全体调薪之外,企业至少还有一个调薪周期。但这个周期不是开放给所有人的,所以你都有可能不知道这个周期的存在。根据28法则,企业80%的利润是由20%的核心人才提供的,所以调薪他也会优先考虑核心人才,尤其是哪些工资水平已经低于市场平均水平的核心人才,如果你作为一个普通的职场人。每年或者至少每两年有一次机会被纳入到这个调薪周期里,那恭喜你公司还是比较看重你的,而你的薪资在市场上也至少具有一定的竞争力,你可以去外部寻找机会,但你也会意识到公司重视你,把你纳入到了20%核心人才范畴,所以你跳槽的时候,也会把这一点纳入到你的考量纬度里面去。但是如果你在大中型企业,并没有被纳入这个调薪周期,那很遗憾,我要告诉你一个非常残忍的事实,不论你的老板、你得上司口头上如何重视你,如何夸奖你,但是真正落实在企业经营管理层面上,你并不是企业的核心人才,企业清楚你的薪资是低于市场水平的,但是他不愿意为你做出复杂的调整,去打破原有的平衡。因为就算你走了,外部还能招到差不多的人才,可能会贵一些。有很多人才会被抱怨,企业宁可在外面花费10000块钱招聘一个新人,也不愿意给自己的老员工涨薪到8000。的确如此,外部找来的员工可能贵一些,可能需要花费时间培训,但是不需要他去触及公司内部复杂的流程,这是一个简单而残忍的事实,你对企业没有那么重要。

如果不是企业核心人才怎么办?

既然没有那么重要,那作为职场人,我们应该反思一下,到底是我能力的不足,还是公司并不重视我。或者是我有能力,但是对这个公司的价值并没有那么高。如果你意识到自己是有能力,但是企业并不重你,就该意识到自己是时候考虑离开了。

如果你在一家小型的初创公司,或者是在小型的民营企业,那么你遇到的可能是另外一种策略,因为这家公司可能是老板的一言堂,相对来说简单粗暴,老板说涨就涨。或者你跟的是老板的销售总监,他在老板面前右边话语权,他就可以给你涨。在这种公司呢,你依然不能靠每年一度的调薪,你要适度的在出现好消息,或者在自己的工作取得巨大成绩的时候,及时的向领导提出要求,在这个时候,因为老板是一言堂,不会经过复杂的决策,相当容易得到老板的批准。

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